门店在确定员工的薪酬时，应考虑门店的具体情况，采用结果反推法来衡量底薪与提成之间的关系。

固定提成制

即按照固定的销售额进行奖金的提成。如每月按照销售额的1%提成，那么如果月销售达到10万，这个月的提成奖金则为1000元。

这是一种简单，适用面广的薪酬模式，适合初级或稳定型店面，也可以衍生出几种不同的模式。

例如：为了保持人员的稳定性，可以采用高底薪低提成的方式；为了激发员工的积极性，可以采取低底薪高提成的方式；为了保持整个团队的稳定性和配合性，可以团队一起提成；也可以以个人销售业绩进行提成，优胜劣汰，保持人员的战斗力。

【案例】

什么样的婴童店面适合此类提成方式？我们来看“嘀嘀哒哒童装馆”的案例。

“凯特密欧童装”是一家在高端小区附近经营了近六年的童装店，该店面的孙老板人脉广大，为人热情，店里积累了很多VIP顾客。不仅经常来光顾生意，有事没事还喜欢到店里来聊聊“育儿经”。

因为店内的生意很稳定，小区周边并没有类似的竞争品牌，于是我建议孙老板采取“固定提成方式”，这类方式比较适合留住稳定的老员工。因为婴童店的导购有些人生阅历、有一定年龄对于和“妈妈级”的顾客交流会更加共鸣。另外，老员工有一份稳定的底薪，相对有保障的提成，也会安心长期在这里工作。

孙老板采取了此类激励方式，通过三个月的跟踪，孙老板回馈：“几位导购反映这种底薪和提成方式，他们还是比较接受的，因为老顾客多，店内生意也不缺，大家销售压力不会太大。导购们更多的是关注产品知识的学习和育儿经验的掌握，可以和顾客聊更多的话题，从而提升客单价，维护好老顾客，这样生意也比较良性。再说了，导购之间的比较并没有太大的差异，店内的人际关系和氛围都还不错。我的员工相对比较稳定，我也能放心地把店面交给店长去管理。”

【点评】

不是任何一种薪酬模式都可以长期在一家店面适用，随着店面的发展、人员的增加、市场人才结构的变化，薪酬激励方式一定要与时俱进。孙老板的店面小、规模有限、业绩比较稳定，本阶段是适合此类薪酬的。但不代表着随时生意的发展、人员的心态与能力的改变，此方法可以一直沿用。

提成阶梯制

即将完成的销售额分为几个阶梯，不同的阶梯采取不同的提成方式。此种提成方式，也可分为两种形式：按绝对销售额来计算，或按销售额目标完成度的百分比计算。

按绝对销售额计算，例如将销售额分为三个阶梯，低于5万，无提成；销售达5万，提1%；销售额达10万，提2%。

按销售额目标的完成度计算，如达成低于60%，无提成；60%-80%，可按1%提成；80%-100%，按1.5%提成；超过100%的，按2%提成。

提成阶梯制可以让员工更加清晰自己每个阶段的销售目标，激励员工不断地冲击更高的目标，一步一步地达成即定的最高目标，从而达成更多的业绩。这种激励体质，适合成长型、竞争型店面。

【案例】

“亲亲母婴”是一家复合型的母婴用品店面，店内包括婴童服装、婴童用品、乳制品、婴童哺食等，门店有300平方左右。店面导购人数根据品类划分，大致在12人左右。该店面位于繁华的商业区内的母婴大卖场内，周边的竞争品牌特别多，产品的同质化现象非常严重，门店之间的竞争异常激烈。我到当地考察时，发现导购如果做到：笑容甜美、专业知识丰富、语言到位、服务贴心，业绩完全可以遥遥领先。因为，此大卖场的人气十分火爆。

这种店面非常适用“提成阶段制”，此类激励方式可以促进导购把专业知识与销售技巧在终端落地，销售得越多，个人收益越高。而如果达不了标，可能连基本的收入都会受影响。

实施制度三个月后跟踪该店面，店经理评价如下：“店内的员工压力感顿时增强，每天都会跟紧自己的目标。甚至有员工没有达标，自己都购买了公司的产品以完成任务，获得收益。优点就是员工工作热情增加，薪酬调整后的第三个月，比去年同期业绩提升50%。但是最大的弊端就是员工之间会有比较心理，这样会影响团队的整体业绩，团队人际氛围会有所影响。”

【点评】

薪酬激励方式会直接影响员工的积极性和行为方式，但也不是万能之物。任何一种制度有利就会有弊。作为老板要懂得选择利大于必弊的制度，同时使用其它方式去化解。对于上述问题，建议他们采取“学习型团队”的打造方式，通过沟通会、内部培训等方式融炼团队情感，提升落后员工的能力。

目标多项制

即在每月的考核中，设置多项目标，每个目标的达成都会有一定的奖励。可设置销售额目标、平均客单价目标、指定款式销售目标、促销活动销售目标、增长率目标、销售刷新目标、利润目标等。

门店可以根据多种目标的设置，来规划员工每月的具体工作内容和细化当月努力的方向，当所有的目标或大部份目标达成时，店铺总的销售目标也就能很好地达成了。同时，也让员工可以很清楚地看到自己每月的收入预期，从而确定目标和工作内容。目标多项制在实施中，根据门店经营者的个人判断，可针对当前最重要或最急需提升的项目指标，把对应的奖励比例提高。

这类激励方式可以和其它薪酬激励方式并用，起到个性化激励的作用。

例如：设置促销活动销售目标奖。六一期间，童玩开始促销，尤其是单价高的童玩是店内的主要利润来源，为配合促销，店内实施买一送一活动。买一辆价值1280元的儿童轿车，即赠送模型飞机一辆。对于该产品的促销实施特别的奖励，每销售一台，导购可以获得指定金额的奖励。同时，对于本月最高销售冠军，还有月度冠军奖。

奖金周期制

即设定不同周期的奖励，如按每日、每周、每月、每季、每年的销售额目标进行奖励。每日销售额达到1万，即可给予额外的奖励，让员工每日上班就有清晰的销售目标，知道每日该付出多少努力，员工工作起来也会更加有动力。几个不同周期的奖励可以同时使用，如达成每周的销售目标，获得每周奖励的同时也达成当月的销售目标，就可以获得当月的奖励。

奖金周期制可以使用于特殊时期，比如说“开业期”设立“开业周目标完成奖励”，以鼓励员工的工作热情，建立品牌信心与忠诚度，也能有效增加门店的影响力；“黄金周”设计最高客单价奖，奖励员工创造大单客户，如：国庆节期间，能将XX品牌的奶粉创造出最高客单价的员工，或者销量最高的员工，奖励XX元，等等。

年薪保障制

一般是针对店长或长期的稳定优秀员工，即每年员工最少可以获得多少奖励，最低收入可以达到多少。年薪保障制，可以让优秀的员工找到安全感，打消跳槽和探索未知领域的计划，在保底的基础上再配合奖励制度，让员工去冲击新目标，从而可以保障员工的稳定性，降低流失率，同时也能保障积极性。

“可米小王子”有很多加盟门店。门店易开，店长难求。在对店长采用了“年薪保障制”之后，店长的主人翁意识增强，将自己看成是老板的角色和定位，很好地发挥了主观能动性。

利润分红制

即对营业利润按一定的比例进行分红，利润高则分得多，利润低则分得少。一般此种方法适用于店长，利于激发店长的积极性。部份门店如果利润额不太容易计算，则可以直接按营业额计算分红。利润分红制可以让员工更多地关注门店的纯利润额，考虑销售额增长的同时也考虑费用的支出。

承包经营制

即由店长承包门店，在缴纳一定的费用后，对门店的经营自负盈亏。此种方式，对店主来说较为轻松，不必费心对门店进行管理，坐收租金即可。而店长则承担较大的风险，当然也会给他更多的希望，更能激发店长的积极性，发挥店长的才能，创造更高的业绩。此种方式比较适用于能力较强，企图心也较强的店长。

但特别要强调的是，本方法对老板也是有一定风险的。一但店长经营不利，第二年老板还是要收回店面，自负盈亏。但品牌被做死了，很难再起死回生。所以，对店长的人品、能力考察致关重要。

股份合作制

即将门店进行评估、定价，由店长或店员按比例出一定的资金，获得门店部分股份，同时也获得从利润中分红的权利。如门店作价100万，店长出资10万即可占有10%的股份，获得定期分红的奖励及其它的奖励。

同时也可以降低员工出资的难度，员工先只出部份资金，如5万，剩余资金在每月的工资和奖金中扣除，直到出资总额达到10万。股份合作制可以为门店留住人才，激发员工的积极性。

结果反推法

门店在确定员工的薪酬时，应考虑门店的具体情况，采用结果反推法来衡量底薪与提成之间的关系。

如导购自己认为一个月可以得到2500元，就较为满意了，那么就可以假设：底薪为1000元，提成及各种奖励应达到1500元。若每个月的销售业绩为50000元，提成为2%，则提成为1000元；再加上VIP办理、指定款销售、门店分红等奖励便可达到500元。则当月个人总收入为2500元。

采用结果反推法来确定员工薪酬，可以在满足员工的基础上，保持人员的稳定性，同时也较好地核算门店的费用利润比。