今天让我跟大家仔细讲讲团队激励该如何做。

曾国藩曾明确地说过，他所带的湘军采用的是厚饷高薪，之所以要用厚饷高薪，是要“养将领之廉，作军士之气”，那么是不是给了厚饷高薪，只要满足了物质利益，就一定能振奋官兵的士气呢？答案是否定的，除了厚饷高薪，曾国藩在奖励机制上也是颇费苦心的。他前期的手段主要以“惩”为主，后期则主要以“奖”为主。这就像在孩子的教育中，赏识教育永远要比惩罚教育重要的多。所以曾国藩激励士气的一个很好的办法就是分刀计。

他找人打造了一百把精美的腰刀，并在刀面上刻上了“涤生曾国藩赠”的字样，每把刀还有编号，并声称要将此刀奖励湘军中那些最杰出的将领。

这个消息一放出去，湘军上下群情涌动，谁不想得一把曾国藩亲赠的宝刀，所以人人力争拿出最优异的表现来。最后曾国藩搞了一场隆重的授刀典礼，由曾国藩亲自授刀，曾国藩在颁刀之际，陈说各人功绩，如数家珍，湘军将士莫不以得刀为荣，至于没得刀的知道后面还有机会，所以人人皆思奋进，士气自此大不相同。

这只是曾国藩治军激励的冰山一角，曾国藩更重视的是教育培训，在此不再多表。而对于团队激励来说，这是每个合格的管理者必须要掌握的一门艺术。

通过曾国藩的事例，我们可以发现，其实他的团队激励策略并非一味提供物质奖励，而是物质、精神奖励双管齐下。

从需求理论来说明激励的重要性

员工在团队内投入工作执行力的高低并不完全取决于他们自身的能力，而来源于他们具体获得的激励程度。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为五种：

1. 生理需求

表现在团队工作中通过工作获取薪资收入，从而能够谋生和求得发展。

2. 安全需求

在团队工作中，这个需求通过两个方面来获取，一方面是收入保障带来的经济安全感；另一方面是由制度保障带来的心理安全感。

3. 社交需求

在团队工作中，对于团队的隶属关系也很重要，需要团队提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

4. 尊重需求

属于较高层的需求，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。此时需要团队公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜等。

5. 自我实现需求

自我实现需求是最高层的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需要都能满足，最高层的需要方能相继产生，是一种衍生性需求。这需要团队设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

根据马斯洛需求层次理论，可以总结出，员工所需要的三种期待：

1. 物质期待

钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。99%的基层员工的工作热情来源于他们所受到的物质激励。

2. 职位期待

同薪资相比，员工在团队中所处的位置，更能满足其社会需求和自尊需求。除了高薪和权力，职位还代表了团队其他成员对他的认可和期待。

3. 成就期待

成绩期待区别于前两种期待，需要管理者对员工进行正确合理的引导，进而激发出员工的成就期待。

依据以上三种期待，我们可以从权利、利益、责任、希望这四个维度来设计团队激励。

1. 权力

权力主要体现为专业性问题的决策权。管理者要学会放权，不是自己熟悉的领域，就不要凭借手中的权力去干涉专业人员的决策。给员工充分的决策空间已释放他们的创造力，保证谁决策，谁负责，就可以了。

2. 利益

“我工作就是为了赚钱，不给钱别跟我谈工作”，这句话一度很流行，同时也反应了员工积极工作的动力来源之一，解决自己的财务问题。在力所能及的范围内，给员工最好的利益，超出员工的预期，这笔买卖绝对不会亏。

3. 责任

权力利益义务，永远分不开。奖惩要分明。工作中有严重失误，就要甘心承担工作失误带来的罚薪等惩罚。

4. 希望

让员工看到团队前进的方向，感受到公司带给他们的希望。同时，员工表现出色时应充分给予奖励，哪怕是一句话，一个鼓励的眼神，一次促膝长谈，都会带来不可思议的效果。