员工偷懒主要有以下几种原因

1、不会做——对所交代工作缺乏了解

【分析】

多半是因为店员对店长交代的工作性质缺乏了解和认识，不知从何下手。比如店员的能力和素质欠缺导致无法胜任，或者店长对店员的了解不够，所安排的工作超出店员的能力范围。

【解决办法】

店长在对员工进行岗位调整、人员定位的时候，需坚持 " 把合适的人放在合适的岗位 " 为原则，并以各种方式积极引导、帮助店员提高自身素质及拓宽工作执行范围。

2、不敢做——心存顾虑，缺乏信心

店员在接到一个新任务时心存顾虑，不敢随便甩开包袱去干。要么是店员对自己缺乏信心，或者门店管理制度中责权界定不清晰。

首先要了解民意、民情，并理顺门店制度中的责权关系，明确各区域中相应责任人的权利范围，并通过培训来增强普通店员的素质和信心，不仅能更好地完成工作，还为门店培养了优秀的管理人才。

3、不愿做——心中不满或自身懒惰

这种情况极有可能是店员所接到的工作违反门店规章制度或行业的法律法规。一些店员因顾及颜面不好直接与店长说明情况，便用 " 罢工 " 的方式等着店长主动来找。

店长一定要弄清自己所分配工作的性质，有无触犯公司的管理制度。若确实如此，不但不能对店员进行责备处罚，反而要对店员这种 " 对事不对人 " 的负责态度加以表扬。同时店长也要从根本上检讨自己的错误行为，多了解各种行业法律法规，熟记店面的规章制度，以免下次犯同样的错误。

4、不能做——接到的工作任务违反店规

5、做不好——工作任务重，无法独立完成

主要是因店长所交代的工作太繁琐或量太大，使店员不能独自一人完成，需要来自他人的帮助方可解决。如店长不能及时了解店员的困难，不能给予人力和物力的支持，店员便会受 " 外力限制 " 放弃工作任务或故意拖延时间。

店长要了解店员的需要，若条件果真受限，店长应主动与店员沟通，得到他们的理解，再采取各种方法对该工作进行指导，既提高了工作效率还增强了团队意识。

员工抗拒加班，店长怎么办？

1、是否加班取决于心情

在崇尚个性发展的现代职场，越来越多的职场新人开始不再拘束于各种条条框框，而是强调 " 自我心情 "，心情好了就干，心情不好就不干。

【错误做法】

遇到这种情况，有些店长习惯于 " 强压工作指标 "，以居高临下的态度要求店员 " 必须这么做 "，制度大于一切。

殊不知，带有 " 强制性 " 的工作部署更容易引起店员的抵触心理，适得其反。正确的做法应当是对店员的工作观念进行引导，使其认识到加班的必要性。

店长可以通过谈话的方式，主动询问新人的工作情况，以示关心。在交流过程中，店长要向新人灌输门店的企业文化，告诉她：" 由于工作性质的关系，加班是不可回避的。

药店也不愿意占用大家的业余时间，也希望店员都能按时下班，但对于需要突击完成的工作，希望获得大家的理解和支持。"

需要提醒店长的是，出现加班情况，店长应当按规定支付相应的加班费：属于延长工作时间的，按工资基数的 150% 支付加班费；属于法定节假日加班的，按工资基数的 300% 支付加班费；每月加班时间累计不能超过 36 小时。

2、员工激励不可少

1）、进行挫折教育。挫折教育本来是教育界的一种激励方式，放在职场同样适用。挫折教育是指让受教育者在受教育的过程中遭受挫折，从而激发受教育者的潜能，以达到使受教育者切实掌握知识的目的。

案例中，让新人到 " 亏损的老店去工作，只拿基本工资 " 就是一种挫折教育，是让店员能够 " 忆苦思甜 "，珍惜眼前的工作机会，而不是一味由着性子来。但在操作过程中，店长应当讲究方法策略，先做通新人的思想工作，以免出现 " 调令一下，员工回家（离职）" 的尴尬局面。

2）、提高待遇。待遇是个敏感而实际的问题，药店管理者必须敢于面对。员工的付出和收益是成正比的，当门店的绩效提高或工作量增大的时候，店长应当考虑员工的待遇问题，适当增加员工的工作报酬，同时制定行之有效的奖惩制度来激励员工的责任心。

需要注意的就是要做到赏罚分明，否则员工责任心会更加缺失，甚至对奖惩制度有抵触甚至故意破坏的情绪。专业的超市管理实操干货分享平台，搜索 " 零售动力 " 进行关注。

3）、营造良好环境。店长可以营造一个负责任的环境来激励新人责任心。大环境的责任心程度决定小环境责任心程度。身边的人都能负责任起来，个别偷懒、责任心缺失的员工肯定也会受身边人影响而变得富有责任心。因此，店长应当让门店的优秀老店员多对新人进行 " 传、帮、带 "，以责任心激励责任心。

3、积极帮助新人融入团队

新人入职，面对新的工作环境和人际关系，常常会有一种诚惶诚恐的心理。如何让新人尽快融入团队，也是店长亟须做的一项工作。

最普遍的做法就是给新人分配一个所谓的 " 师傅 "，同时安排新人与师傅同岗。这样无论遇到什么困难，新人至少有一个人可以请教。如果不安排，新人有了问题，可能不知道这个问题该问谁，也不敢去问别人，就干脆不问了。

对于工作任务的安排，也要区分对待。新人新环境，对人事和工作流程都不熟悉，此时店长应当安排给他们力所能及的工作去完成，而不是将棘手的、非常有挑战性的工作交给他们去做，这样只会让新人倍感压力，无助于提高效率。

同时，有加班任务的话可以要求他们参与，但不宜安排高强度、高频率的加班，这样新人很容易 " 吃不消 "，甚至被 " 吓跑 "。

4、招聘时把好关

管理者在招聘过程中可以先展示公司的理念、团队的精神、人员的要求、专业素养，在沟通中寻找有共鸣的门店成员，这样选进来的人员在沟通、教育上相对容易，也不会因为管得太严而引起反感。

由于新店的业绩没有可参照性而且收入并不确定，新员工进来难免有思想动荡和不统一的情况，管理者可从精神和物质上进行疏导。

物质上，在门店步入正轨前，给员工提出目标，根据其在门店的贡献大小建立短期的奖罚制度，给员工心理保障。步入正轨后，再从数据上告诉员工盈亏平衡点，树立员工的成本意识，了解企业的处境。

精神上，对于年轻员工，管理者可从职业规划和职业技能方面进行引导并给予帮助，根据实施情况进行检查和监督；对年纪大的员工，要身体力行地给予关爱、体谅，充分尊重和发挥其经验优势，给予其被认可的感觉。

当然，物质补助也不能缺；管理者还可以给员工分析行业形势，告诉员工行业内的要求，既然选择了这一行，只有做得更好才能不被淘汰，才能有高收入。

5、以身作则，树立榜样

根据企业情况设置 " 红线 " 进行原则性控制，不是原则的问题都可以疏导解决。总之，作为管理者得时刻更新自己的知识，扩大知识面，以身作则，树立全力为员工服务的心态，以心换心去做管理，大部分的事情都会得到员工的理解和帮助。

每人到一个新环境都会习惯性地自我保护，新员工进入团队也是一样。如何引导新员工融入团队氛围和管理中，是管理者该思考的课题。

什么样的管理者就造就什么样氛围的团队。

同时，管理者还得学会控制情绪，不让自己的不良情绪影响团队的氛围；在与团队成员相处时，以真诚的心态与员工沟通，积极学习，建立一个积极学习、思维活跃、充满正能量的团队。只有先让员工认可自己，管理者才更容易帮助新员工融入团队。