业绩差店员的通病

1.懒惰，没有耐心

业绩不佳店员，常常抱怨，借口特别多，她们常常把失败的原因归结到外在的条件的影响。

2.抱怨 借口特别多

从不从主观方面检讨自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨借口如：这是我们公司的政策不对。

我们公司的产品，质量，门店条件不如对手。有的店员常俯视顾客的存在，主观意义上认定顾客会不会买，在销售服务时没有坚持的信念。

 “××店的价格比我们的低。”这些店员面对失败时，情绪低沉，态度消极，脑子中充满失败的观念。

3.依赖性强 

业绩不佳店员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪，提成太低等。经常拿别家店作比较“××底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等，在自己销售时总想着有人来帮忙，有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀的店员的。

真正的优秀店员会经常问自己：“自己能够为公司做些什么”、"能为门店做多少利益”，不是一味地要求公司为自己做些什么。

4.对销售工作没有自豪感

优秀的店员对自己的工作都非常的骄傲，她们把销售工作当做一项事业来奋斗，没有自信的店员，如何能做出好的成绩？想要向顾客销售出更多的产品，店员至少必须要有一份自豪：你能告诉顾客他所不知道的事情、我们的产品有什么优势、有什么特点。

5.不履行承诺

一些店员虽然能说会道，但业绩不佳，她们有一个共同的缺点就是：不履行承诺。昨天答应的事，今天就忘了或者当其销售的产品出现问题的时候，便避而不见了。店员最重要的是讲究信用，获得顾客信任的最有力的武器就是履行承诺。

6.半途而废

业绩不佳店员的毛病喜欢半途而废，销售是一场马拉松赛跑，不是凭一时的冲动，这样是无法成功的。不能有过高的放弃成功的信念，要有坚持不朽的精神，这样才能达到目标。

7.对顾客关心不够

销售成功的关键在于店员能不能抓住顾客的心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法做成。店员既要了解顾客的微妙的心理，也要选择恰当的时机采取行动。

这需要对顾客的情况了如指掌，那些不关心顾客的导购员，是无法把握住这些小细节和制造促进销售的机会。

如何帮助业绩差的员工提升业绩？

1.用人所长

店员绩效不好，老板、店长常常从店员身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。

如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。

2.加强培训

通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。

或者像有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

3.明确目标

我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。

如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免。

4.建立绩效标准

清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人员非常明显。

清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

5.及时监控绩效考评

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

6.及时反馈考评结果

在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，公司要及时利于这段时间对一些出现的问题进行及时改进。

如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。

7.帮助下属找到改进绩效的方法

当发现下属的绩效不好时，仅仅告诉他／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他／她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。

问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教店长又害怕由于业绩不好挨批评。

这时候，做管理者的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能的话，最好提供相应改善的机会和一定资源。

8.给出改进的最后期限

对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。

果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他／她们一次机会。比如，明确告诉他／她，公司再给他／她一个月的时间，他／她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他／她另谋高就。    

如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。

相反，讨好下属往往会助长员工的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的上司会被下属看低，对工作和人际关系都没有好处。