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    业绩不达标,店长该如何处理?
    发布日期:2020/11/26 发布者:zgytzs 共阅644次

    业绩差店员的通病

    1.懒惰,没有耐心

    业绩不佳店员,常常抱怨,借口特别多,她们常常把失败的原因归结到外在的条件的影响。

    2.抱怨 借口特别多

    从不从主观方面检讨自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨借口如:这是我们公司的政策不对。

    我们公司的产品,质量,门店条件不如对手。有的店员常俯视顾客的存在,主观意义上认定顾客会不会买,在销售服务时没有坚持的信念。

     “××店的价格比我们的低。”这些店员面对失败时,情绪低沉,态度消极,脑子中充满失败的观念。

    3.依赖性强 

    业绩不佳店员,总是对公司提出各种各样的要求,如要求提高底薪,提成太低等。经常拿别家店作比较“××底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等,在自己销售时总想着有人来帮忙,有这种倾向的人,是没有资格成为一名优秀的店员的。

    真正的优秀店员会经常问自己:“自己能够为公司做些什么”、"能为门店做多少利益”,不是一味地要求公司为自己做些什么。

    4.对销售工作没有自豪感

    优秀的店员对自己的工作都非常的骄傲,她们把销售工作当做一项事业来奋斗,没有自信的店员,如何能做出好的成绩?想要向顾客销售出更多的产品,店员至少必须要有一份自豪:你能告诉顾客他所不知道的事情、我们的产品有什么优势、有什么特点。

    5.不履行承诺

    一些店员虽然能说会道,但业绩不佳,她们有一个共同的缺点就是:不履行承诺。昨天答应的事,今天就忘了或者当其销售的产品出现问题的时候,便避而不见了。店员最重要的是讲究信用,获得顾客信任的最有力的武器就是履行承诺。

    6.半途而废

    业绩不佳店员的毛病喜欢半途而废,销售是一场马拉松赛跑,不是凭一时的冲动,这样是无法成功的。不能有过高的放弃成功的信念,要有坚持不朽的精神,这样才能达到目标。

    7.对顾客关心不够

    销售成功的关键在于店员能不能抓住顾客的心,如果不善于察言观色的话,生意一定无法做成。店员既要了解顾客的微妙的心理,也要选择恰当的时机采取行动。

    这需要对顾客的情况了如指掌,那些不关心顾客的导购员,是无法把握住这些小细节和制造促进销售的机会。

    如何帮助业绩差的员工提升业绩?

    1.用人所长

    店员绩效不好,老板、店长常常从店员身上找原因,其实,还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出员工的特长。

    如果用人不善,很难取得好的绩效。要取得好绩效,用人所长是第一。

    2.加强培训

    通过培训可以改善员工的绩效,进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是,并不是当公司出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。

    或者像有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实,公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

    3.明确目标

    我们有没有清楚地告诉员工,他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。

    如果员工没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响,同时,由于员工没有得到明确的目标指引,员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免。

    4.建立绩效标准

    清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感,知道自己已经达到或者超出了公司的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人员非常明显。

    清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。注意:清晰的绩效标准,必须成为公司薪酬发放的依据,才能保证激励的有效。

    5.及时监控绩效考评

    考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是,监控应该是随时随地进行的。监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料,很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。

    6.及时反馈考评结果

    在绩效考评刚刚出结果的时候,正是员工对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高,员工比较投入,效果好,公司要及时利于这段时间对一些出现的问题进行及时改进。

    如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,效率一定降低;同时,员工会对公司的考评产生不良印象,会认为公司也不重视考评。

    7.帮助下属找到改进绩效的方法

    当发现下属的绩效不好时,仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的,重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?业绩不好的下属一般自己也很着急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改进。

    问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教店长又害怕由于业绩不好挨批评。

    这时候,做管理者的应该主动找到他/她们,同他/她们分析业绩不佳的原因,并且帮助他/她们找到改善的方法,同时,如果有可能的话,最好提供相应改善的机会和一定资源。

    8.给出改进的最后期限

    对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工,通常人们较多采用的方法是将员工辞退。

    果断地辞退低绩效员工没有错,不过,我们比较主张在辞退之前再给他/她们一次机会。比如,明确告诉他/她,公司再给他/她一个月的时间,他/她的绩效必须达到公司的要求,否则,请他/她另谋高就。    

    如果上司在指出下属错误的同时,又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法,下属不仅不会抗拒,还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。

    相反,讨好下属往往会助长员工的不良习惯,根本不可能改善关系,并且,这样的上司会被下属看低,对工作和人际关系都没有好处。

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